• Lifelong learning: formazione per l’industria 4.0

    Che cosa significa ‘Lifelong learning‘ e perché è diventato un tema molto attuale? Grazie all’industria 4.0 e alla digital innovation stiamo assistendo a un’evoluzione dei profili professionali e delle competenze con un impatto rilevante sul mondo della formazione.

    La definizione di lifelong learning di Wikipedia mette l’accento sul cambiamento : Il lifelong learning (o apprendimento permanente) è un processo individuale intenzionale che mira all’acquisizione di ruoli e competenze e che comporta un cambiamento relativamente stabile nel tempo. Tale processo ha come scopo quello di modificare o sostituire un apprendimento non più adeguato rispetto ai nuovi bisogni sociali o lavorativi, in campo professionale o personale.

    Come precisa la giornalista Luisa Adani in un articolo pubblicato lunedì 3 luglio sul supplemento ‘L’Economia del Corriere della Sera intitolato ‘Industria 4.0, competenze cercansi’:

    La formazione è il passaggio chiave per affrontare il processo di innovazione in azienda e ciò non solo per sviluppare le ovvie competenze tecniche e tecnologiche, ma anche per gestirne l’indispensabile processo di trasformazione culturale e organizzativa.

    L’articolo contiene anche un grafico molto interessante sulla survey effettuata su 205 aziende dall’Osservatorio Industria 4.0 del Politecnico di Milano. Risulta che il 74% ritiene fondamentale utilizzare device digitali, il 54% impiegare i Big Data per prevenire i mercati, 34% utilizzare Augmenteed/Virtual Reality. Se analizziamo la formazione digitale emerge che il 62% stanno sviluppando corsi specifici, ma il 76% tramite approcci tradizionali. Solo il 24% utilizza approcci innovativi.

    Ho cercato di approfondire sul sito Osservatori.net e dal comunicato stampa ho appreso che ‘i corsi di formazione si terranno principalmente tramite lezioni in aula in presenza, ma tra gli approcci formativi innovativi il metodo più diffuso è quello dei corsi online, sia webinar che sistemi più complessi di e-learning. Raro, ma da segnalare anche l’uso di realtà virtuale e aumentata per la formazione di operatori di linea.’

    Se da un lato si assiste a una conferma dei corsi in aula dall’altro, grazie all’intelligenza artificiale, diventa sempre più stretto il legame tra  MachineLearning e LifelongLearning. Nell’articolo Re-educating Rita‘ pubblicato il 25 giugno 2016 in Economist.com si ripercorre la nascita dei primi corsi di e-learning. Conoscete la loro storia?

    A luglio 2011 il professore di Stanford, Sebastian Thrun, annunciò con un breve video su Youtube un corso gratuito online “Introduction to Artificial Intelligence”, che avrebbe tenuto in co-docenza con il collega, Peter Norvig. Le iscrizioni furono numerosissime: 160.000 persone in 190 nazioni. Nello stesso periodo un altro professore di Stanford, Andrew Ng, tenne un corso gratuito online sul machine learning con 100.000 iscritti. Queste metodologie innovative sono conosciute con il termine Massive Open Online Courses (MOOCs) e hanno dato vita ai molti corsi online offerti dalle università internazionali.  

    education

    ‘In 2012 Mr Thrun founded an online-education startup called Udacity, and Mr Ng co-founded another, called Coursera.[…]The fact that Udacity, Coursera and edX all emerged from AI labs highlights the conviction within the AI community that education systems need an overhaul. Mr Thrun says he founded Udacity as an “antidote to the ongoing AI revolution”, which will require workers to acquire new skills throughout their careers.

    Similarly, Mr Ng thinks that given the potential impact of their work on the labour market, AI researchers “have an ethical responsibility to step up and address the problems we cause; Coursera, he says, is his contribution. Moreover, AI technology has great potential in education. “Adaptive learning”—software that tailors courses for each student individually, presenting concepts in the order he will find easiest to understand and enabling him to work at his own pace—has seemed to be just around the corner for years. But new machine-learning techniques might at last help it deliver on its promise.”.’

     

    Nell’articolo si sottolinea quanto la disruption che sta investendo tutti i settori industriali e l’intelligenza artificiale avranno lo stesso impatto della rivoluzione industriale del diciannovesimo secolo.

    The rise of artificial intelligence could well do the same again, making it necessary to transform educational practices and, with adaptive learning, offering a way of doing so.

    Secondo Joel Mokyr della Northwestern University, dal 1945 la formazione ha incoraggiato la specializzazione, ma dal momento che la conoscenza diventa obsoleta molto velocemente ‘the most important thing will be learning to relearn, rather than learning how to do one thing very well.   Deve quindi variare l’approccio e la formazione deve durare la vita intera, afferma Mr. Ng:

     You need to keep learning your entire life—that’s been obvious for a long time. What you learn in college isn’t enough to keep you going for the next 40 years.

    Di formazione e autoformazione si è parlato anche nella settima edizione dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, che ha condotto una survey su 170 direttori HR di medio-grandi aziende che operano in Italia, i cui risultati sono stati presentati lo scorso maggio a Milano. Leggiamo dal comunicato stampa:

    Il 97% dei referenti HR sostiene che nei prossimi due anni tutte le persone dell’organizzazione dovranno adeguare le proprie competenze (il 69% per tutte le persone, il 28% solo per alcuni). […] Tra le competenze digitali, servono soprattutto la conoscenza di applicazioni Social, Mobile, Cloud, Analytics per l’ambito HR ma contano anche le digital soft skill, la cui rilevanza aumenterà nei prossimi due anni per il 57% del campione.[…]Le principali modalità formative per l’aggiornamento secondo i lavoratori saranno i corsi di formazione aziendali (67%) e il confronto con i colleghi (37%), ma cresce la rilevanza di piattaforme esterne, come gli strumenti online (Youtube, TED, forum, evidenziati dal 30%) e i corsi presso Business School o Università (19%).

    Emerge quindi l’esigenza di affiancare a corsi in-house, il digital learning che possa essere fruito sempre e in ogni luogo e costruito su misura per il discente per accelerare il processo di trasformazione ed aggiornamento ormai indispensabile per l’industria 4.0.

    Nascono quindi nuove modalità d’ingaggio delle risorse umane all’interno delle organizzazioni. Nel comunicato stampa leggiamo che in occasione del convegno sono stati assegnati gli HR Innovation Award 2017 alle organizzazioni che si sono distinte per la capacità di utilizzare le tecnologie digitali come leva di innovazione e miglioramento dei principali processi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Tra i vincitori mi hanno colpito:’ Intesa Sanpaolo per la categoria “Formazione” con il progetto di Digital Learning Innovare la formazione  e SIRAM per l’iniziativa Innovation Map, una campagna di ingaggio dei dipendenti in un percorso di sviluppo sul tema dell’innovazione attraverso un gioco, una piattaforma on-line di e-learning e un progetto social, che ha portato allo sviluppo del primo incubatore di Siram, Siram L@b, allo scopo di rendere continuativo il processo di miglioramento e alimentare la cultura di innovazione in azienda.’

    Vi consiglio di approfondire sul sito di Intesa Sanpaolo nella pagina dedicata alla formazione dove si precisa che utilizzano  ‘diversi canali integrati fra loro (aula, e-learning, web tv on demand e comunità virtuali) e metodologie di apprendimento innovative.[…] una formazione personalizzata per chi affronta un nuovo ruolo o vuole consolidare competenze e comportamenti richiesti dal proprio attuale ruolo. Circa 300 iniziative suddivise in 11 aree tematiche. Per chi vuole lavorare su specifiche conoscenze e competenze professionali.’

    In merito a SIRAM ho consultato il sito che ‘ha lo scopo di sensibilizzare e diffondere un linguaggio comune sull’innovazione tra tutti i dipendenti presenti sul territorio italiano‘ attraverso attività di gioco e video per creare gli Innovation Changer. Vi suggerisco di leggere anche l’articolo di Gaia Fiertler su www.digital4.biz, nel quale Carlotta Dainese, Innovation Manager di Siram Group, fornisce maggiori dettagli sul progetto.  ‘”Innovation Map”, si è articolato in due fasi. La prima ha visto il lancio a novembre, direttamente con la sponsorizzazione dell’Amministratore Delegato, di una campagna di ingaggio per tutti i dipendenti per misurare la “temperatura” dell’innovazione in azienda, iniziare a creare un linguaggio comune e individuare quelli che faranno da catalizzatori (Innovation Changer) su questi temi in azienda. La seconda fase è prevista per giugno, con l’incubatore SiramL@b, che formerà una sessantina di colleghi su competenze tecniche e soft, impegnati in 12 squadre a realizzare i quattro progetti strategici selezionati tra le proposte arrivate online.’ 

    Sempre sul tema delle piattaforme e dell’apprendimento tramite gamification ho trovato un’interessante l’esperienza di GamEffective che propone 20 “escape room” narrative , “The Perfect Workday” adatta a in-class training e on-the-job learning.

    Potete vedere il video di presentazione su YouTube a https://youtu.be/kOX1k4E-hmA.

    Gal Rimon, CEO di GamEffective precisa quantto segue:

    “We’ve emphasized the simple administration of the game, so that learning and development professionals can deliver something that’s at a high product value, yet enjoy the benefits and quick time to launch of a platform, as opposed to custom game development”.

     

    Recentemente ho approfondito il tema del digital learning al Corporate Digital Learning Summit, organizzato da Altaformazione il 10 maggio scorso a Milano. Per avere una panoramica dell’evento vi suggerisco il video su Live Scribing realizzato durante la giornata che trovate in fondo all’articolo. Sul sito potete seguire i video degli speeches pubblicati.

    Quali sono state le evidenze emerse durante il convegno? Vediamone alcune:

    • Digital Learning in Italia è in ripresa – a metà anni 2000 ha subito un momento di stasi molto significativa sia in ambito accademico sia nel mondo aziendale. Oggi è in ripresa e sono usciti dal mercato players poco consolidati e con competenze minori
    • Social learning riconfigura gli apprendimenti in contesti formali ed informali. Utilizza i social media -ambienti non abitualmente pensati per l’apprendimento, ma garantiscono al formatore opportunità interessanti
    • la scuola vive in una società ormai digitale quindi deve essere attenta all’innovazione per fornire agli studenti chiavi di accesso al loro presente
    • con l’adozione dei media digitali si verificano cambiamenti significativi nella formazione: il docente ‘parla di meno’, il
      Fare assume un ruolo di primo piano e quindi l’apprendimento è basato sulla scoperta. Aumenta la progettazione per cui è più difficile improvvisare e si modificano anche le pratiche di valutazione.
    • abbiamo a disposizione troppe informazioni. Non servono nuovi contenuti, ma strumenti per capire quali siano più efficaci
    • le nuove tecnologie possono essere utili per i contesti formativi. Ad esempio l’Oculus VR può essere utile per l’apprendimento pratico in alcuni contesti specifici (chirurghi, piloti, etc), la Video camera 360 consente di  produrre contenuti 3D prodotti in casa a basso costo e utilizzabili per percorsi formativi specifici.

    Tra i molti interventi interessanti condivido con voi quello di Elliott Masie di The MASIE Center in collegamento da New York. Masie suggerisce di prendere la ‘e’ di e-learning ed espanderla. Non è solo ‘electronic learning’, ma

    1. everywhere
    2. everyone
    3. evolving
    4. efficient
    5. engaging’

    ossia il ‘reach of learning’ può raggiungere l’utente ovunque egli sia, in qualsiasi momento e in tante modalità differenti, rendendolo davvero protagonista del momento formativo, Abbiamo a disposizione moltissimi siti per apprendere, ma quello che conta davvero è ‘bringing together the learning moment and the learner’.

    Digital learning is exciting, but what make it really exciting for us right now is that we are going to start to design and create things that are different. Our goal is once again not to publish content, but bring and engage people in learning experiences

    Come professionisti dobbiamo espandere il nostro modo di pensare l’apprendimento proprio secondo le 5 ‘e’ sopracitate. Secondo Masie è sbagliato separare il digital learning dall’apprendimento in aula, perché esiste una sinergia tra le differenti metodologie.

    Si può iniziare seguendo un corso digitale per poi continuare in presenza con alcuni docenti, o ancora con un video live o meeting. A volte si desidera approfondire in un secondo momento, al bisogno o con altre modalità. Molti cambiamenti stanno avvenendo nel mondo della formazione.

    Stiamo scrivendo insieme il futuro e di questo dobbiamo essere consapevoli, conclude Masie.

     

    Il digital learning dovrebbe iniziare già dai primi anni di scolarizzazione, ma le scuole fanno molta fatica a stare al passo, come emerge dallo studio realizzato da Fujitsu: “Road to Digital Learning” (pubblicato in un post da Datamanager.it), che fornisce un quadro della digitalizzazione in ambito scolastico, sulla base di una survey condotta su oltre 600 reponsabili IT di scuole di vario ordine e grado di sette Paesi: Australia, Germania, Hong Kong, Indonesia, Thailandia, Regno Unito e Stati Uniti. Le difficoltà sono dovute ai budget a disposizione degli istituiti spesso non adeguati, ma soprattutto alla mancanza di formazione del corpo docente. I dati che emergono sono:

    le scuole, i college e le università si trovano sotto una crescente pressione per soddisfare le aspettative dei genitori e degli studenti e rimanere competitive. Più di tre quarti (77%) degli istituti spera di diventare un centro digitale di eccellenza nei prossimi cinque anni. Ma in molte realtà, l’apprendimento digitale è ancora lontano dall’essere avviato: circa l’87% delle scuole primarie e secondarie non fornisce ancora dispositivi agli allievi, e dove lo fanno, in media un dispositivo è condiviso da tre bambini.’

    Quanto al corpo docente:’ quasi il 94% pensa infatti che l’apprendimento personalizzato sia “importante” o “molto importante”, e l’84% ritiene di avere il dovere di preparare i propri studenti per un futuro digitale. ‘

    Secondo Ash Merchant, Director of Education della Fujitsu (vedi sito):

    Digital technology brings so many opportunities to education, including more personalized learning and progress feedback, self-initiated learning with anytime, anywhere access to additional resources, and enhanced collaboration between students, teachers, and parents.

    La formazione dovrà necessariamente accelerare il processo di trasformazione per adeguarsi alle nuove competenze e soft skills richieste dal mercato, adottando nuove tecnologie, aggiornando i programmi di studio e includendo materie quali il coding fino dalla prima infanzia. in poche parole dovrà essere più flessibile rispetto ai cambiamenti in atto. Secondo Accenture un terzo delle competenze richieste entro il 2020 sarà fra quelle che oggi non sono ancora considerate fondamentali e al Word Economic Forum di Davos si è detto che l’intelligenza artificiale potrà raddoppiare la crescita economica, con un balzo della produttività del 40% nei 12 Paesi considerati (fonte articolo di Digital4)

    Non dobbiamo, tuttavia, essere spaventati dalla nuova rivoluzione industriale che stiamo vivendo. Nell’articolo di Gaia Fiertler su Digital4, leggiamo:

    «Il conflitto tra uomini e robot si può superare attraverso un piano nazionale di sostegno alla crescita del capitale umano – ha rilanciato il Presidente di Federmanager, Stefano Cuzzilla -. Il nostro impegno è massimo perché questa è l’occasione per modernizzare il Paese e non possiamo perderla».

     

    Fonti:

    http://www.economist.com/news/special-report/21700760-artificial-intelligence-will-have-implications-policymakers-education-welfare-and

    http://www.keepeek.com/Digital-Asset-Management/oecd/education/oecd-skills-outlook-2017/summary/italian_d12d7039-it#.WSHSc-uGPIU#page1

    https://www.digital4.biz/hr/hr-transformation/manager-40-l-identikit-di-aldai-federmanager_436721510404.htm

    https://www.osservatori.net/it_it/osservatori/executive-briefing/la-direzione-hr-protagonista-nella-trasformazione-digitale-il-47-prevede-nuove-assunzioni-per-effetto-della-digitalizzazione

    https://www.osservatori.net/it_it/osservatori/executive-briefing/industria-4.0-la-grande-occasione-per-l-italia#utm_source=facebook&utm_medium=social&utm_campaign=com_OI40

    http://www.group.intesasanpaolo.com/scriptIsir0/si09/lavoraconnoi/ita_formazione.jsp#/lavoraconnoi/ita_formazione.jsp

    https://www.innovationmap.it/

  • Realizzare i propri obiettivi: golf experience

    Da molto tempo desidero scrivere un post sulla golf experience, non tanto per parlare dello swing perfetto, ma della lezione di vita che si apprende giocando a golf, in particolar modo di una consapevolezza,  un’apertura mentale che porta a realizzare i propri obiettivi.

    Mi sono avvicinata a questo sport da poco meno di due anni principalmente per curiosità, anche se per molto tempo avevo preferito attività quali lo sci, la corsa, etc. che ritenevo più impegnative dal punto di vista fisico. Un preconcetto che si è subito rivelato infondato, in quanto lo sforzo fisico e mentale richiesto dal golf è superiore a quello di molti altri sport.

    ‘Il golf non è solo tirare colpi a una pallina, ma è anche strategia di gioco, senza un avversario umano reale’ -cit. Emanuele Castellani

    Dopo aver iniziato a praticare ho cercato di approfondire e di capire le dinamiche insite nel gioco.  E’ interessante notare come vengano attivati i due emisferi del cervello, come precisa Gary Wiren : emisfero sinistro per analizzare le condizioni ambientali, la scelta del bastone ed emisfero destro per attivare le sensazioni e l’emotività. Potete approfondire nel testo di Willy Pasini e di Gary Wiren stesso(*).

     

    Golf - cervello del golfista

     

    Le doti necessarie per praticare il golf sono sicuramente concentrazione, calma, nervi saldi, qualità importanti anche nella vita professionale. Aggiungo resilienza ed equilibrio, in quanto la sfida (soprattutto se si pratica fuori dal momento di gara) è con sé stessi, con la propria capacità di resistere e voler migliorare.  Quante volte ho pensato di abbandonare, ma poi all’improvviso vedi un passo avanti inaspettato. Lo swing è un’arte e come tale bisogna mettere in gioco tutto sé stesso.  Sembra impossibile ricordare i movimenti, perché in realtà bisogna sentirli con il cuore.

    Devi guardare la pallina un momento e poi sentire il tuo corpo

    Ti pare di non fare progressi su quel campo pratica, provi e riprovi i movimenti e quando vai sul green non sempre riesci a riprodurre i movimenti corretti, perché entrano in gioco altri fattori quali il vento, il sole, le salite, le discese, il ‘bunk’ che non sai come superare.

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    Emozioni altalenanti ti accompagnano, ma non puoi arrenderti. Ho rivissuto le senzazioni vedendo il film  “La Leggenda di Bagger Vance”  del 2000 diretto da Robert Redford, tratto dall’ omonimo romanzo di Steven Pressfield.

    La trama è semplice: un giovane e eccellente giocatore di golf di Savannah in Georgia, Rannulph Junuh, torna dalla prima guerra mondiale traumatizzato e si rifugia per anni nell’alcol, senza speranza. Viene coinvolto in un torneo di golf con i due più grandi giocatori d’America (Bobby Jones e Walter Hagen) e supportato da un’eccezionale caddie, Bagger Vance, e da una donna bellissima, Adele Invergordon, riesce a vincere e a ritrovare l’amore.

    Vi invito a fare un’analisi in ottica narrativa della scena cruciale del film (climax). Seguite la golf experience vissuta da Junuh con attenzione!

    Il protagonista è il giovane giocatore di golf, Rannulph Junuh (Matt Damon), mentre il Mentore è il caddie, Bagger Vance (Will Smith). Tutto sembra perduto per sempre. La pallina è ‘fuori da campo’ in mezzo al bosco, in posizione difficilissima da giocare. Junuh si sente sconfitto, si guarda intorno per cercare una via di fuga, ma non la vede, gli tremano le mani, sta per raccogliere la pallina ed arrendersi. In quel momento interviene Vance e gli propone un altro legno e lo convince a superare la ‘crisi’ , cercando la forza dentro di sé.

    Nella parte conclusiva del dialogo emerge chiaramente il ruolo del mentore, assimilabile a quello del coach motivazionale:

    momento di climax

    momento di climax

    Junuh: “Non posso”
    Vance: “Sì che puoi e non sei solo. Insieme a te ci sono io. Sono sempre stato qui. Adesso gioca il tuo gioco, quello che soltanto tu eri destinato a giocare, quello che ti è stato donato quando sei venuto al mondo.

    Sei pronto? Allora mettiti sulla palla, colpisci quella palla, non trattenere niente. Dagli tutto te stesso, il momento è ora. Lasciati andare ai ricordi, a ricordare il tuo swing. Bene così. Stai tranquillo.   Così va bene. Il momento è ora!”

     

    Possiamo notare come la scena riprenda gli elementi fondamentali dello schema classico di Propp. La ‘crisi’ non è solo rappresentata dal campo di gioco, dall’errore, ma è molto più profonda. In realtà è una crisi d’identità, di fiducia in sè stessi e nelle proprie capacità di superare le difficoltà oggettive, di prendere una decisione e quindi di vivere. 

    schema narrativo classico

    Quando il protagonista riesce a scegliere e a riprendere la concentrazione, l’equilibrio, supera la difficoltà ed esce trasformato dall’esperienza. Non importa tanto la vittoria sul campo da golf, quanto sul suo stato mentale..

    Quante volte nella nostra vita professionale ci troviamo a dover affrontare crisi di ruolo e restiamo immobili, perché non riusciamo a scegliere un nuovo lavoro, una nuova responsabilità, un trasferimento, un cambiamento? Succede molto frequentemente a tutti noi e spesso rinunciamo rispettando quel ‘copione’ che abbiamo scritto molti anni prima o che qualcun altro ha scritto per noi.

    Nel golf dobbiamo scegliere, non possiamo restare immobili. Ci mette di fronte al nostro essere più profondo, ci fa capire le nostre debolezze e ci induce a cambiare. Proprio per questo motivo

    il golf può diventare davvero metafora della vita

    Come afferma Emanuele Castellani (**) nel suo libro di cui trovate i riferimenti nelle fonti:

    ciascuna delle componenti del golf trova un parallelismo nella nostra vita e, spostandoci a un livello meta, più profondo, ci è richiesto di entrare in contatto con il “centro” di noi stessi per imprimere il giusto movimento alla pallina in un equilibrio delicato tra il controllare e il lasciare andare. Questo equivale a esprimere così la nostra potenza vitale. […] Inoltre il golf ci fa fare un esercizio di presenza, ci ancora al momento presente, ci stimola a esserci fino in fondo. e questo c’entra eccome con la vita e con le scelte che ogni giorno responsabilmente siamo chiamati, nel presente, a fare!’

    L’equilibrio è fondamentale per migliorare la prestazione anche in campo professionale: riuscire a dominare e superare lo stress e a raggiungere uno stato di benessere mentale. Quando ci troviamo a prendere decisioni e a studiare la giusta strategia da manager immaginiamoci sul green e

    • bilanciamo rischi e opportunità (se usare un ibrido o un ferro n.5),
    • guardiamo il campo (scenario di mercato su cui operiamo),
    • valutiamo il nostro potenziale (noi e i nostri collaboratori).

    Proviamo a trovare questo equilibrio anche fuori dal campo da golf, nella nostra vita familiare e professionale. La golf experience ci consentirà un’interessante crescita personale a lungo termine.  Chi troverò sui campi da golf?

     

     

     

     

    Fonti:

    (*) Willy Pasini-  “L’arte del golf.Psicologia del vincitore”- ed. Oscar Mondadori

    (**) “Golf Experience. Il manager e la persona:i 7 passi verso una #consapevoleEvoluzione” – ed. Franco Angeli

  • Riflessioni sulla formazione

    Quale impatto ha avuto la digital disruption nel mondo della formazione? Quali sono i cambiamenti in atto? Sicuramente le nuove tecnologie hanno ampliato l’offerta formativa, favorendo l’apprendimento a distanza, grazie ai MOOC, webinar ed edugame.

    Per il 2019 la crescita del mercato dell’edugame è stimata in oltre 13 miliardi, con un tasso di crescita annuo medio del 18,5 per cento, secondo un articolo apparso il 19 giugno su Il Sole 24 Ore ‘Edugames: la didattica con i videogame vale 6 miliardi di dollari’. Le applicazioni didattiche interattive tramite computer, console o dispositivi mobili sono destinate in particolar modo ai bambini, ma non solo. Sempre su Il Sole 24 Ore nell’articolo del 17 giugno ‘L’educazione è un business che vale 6 miliardi di dollari’ si legge che ‘simulazioni di ambienti lavorativi per esempio aiutano i responsabili delle risorse umane a fare una prima scrematura dei candidati a un posto di lavoro, permettendo di misurare la gestione dello stress, ma anche le abilità delle persone. Scuole e università commissionano software ad hoc da affiancare al percorso educativo classico, nel comparto medicale i software combattono disturbi come la dislessia’.

    Lo scorso giugno ho partecipato alla Giornata Nazionale della Formazione organizzata da AIF (Associazione Italiana Formatori) presso la SAA di Torino e, nel ruolo di facilitatore, ho seguito un tavolo dedicato a ‘Modi: nuovi metodi e strumenti per l’apprendimento’.

    E’ stato un momento d’approfondimento condiviso con alcuni colleghi provenienti da tutta Italia. Divisi in gruppi abbiamo iniziato a lavorare sulla parola chiave da noi scelta, raccogliendo le esperienze personali e condividendo le metodologie per creare un’analisi SWOT che è stata presentata in plenaria alla fine dei lavori. Di seguito alcuni concetti emersi durante la mattinata e riflessioni sui cambiamenti in atto.
    •La formazione è un processo continuo che dura tutta la vita (lifelong learning). Le nuove tecnologie risultano molto utili, ma, se le metodologie restano invariate, non si riesce a concretizzare un vero cambiamento.
    •Sempre più importante nell’apprendimento è l’interattività. Oggi la formazione è sempre più ‘visiva’ e ‘mobile’, per cui si rischia un overload cognitivo e scarsa concentrazione. In un contesto così differente dal passato sono indispensabili strategie diverse di organizzazione contenuti e setting formativi.
    •Si parla molto di blended learning e la rete e i social network diventano ‘la nuova classe’. E’ cambiato, pertanto, anche il ruolo del formatore che è un facilitatore, deve disegnare ‘la mappa’ e aiutare ad interpretarla, dare indicazioni sui ‘luoghi’ fisici e online dove trovare i materiali e stimolare l’autoformazione. Diventa colui che unisce i puntini. Il percorso di formazione non finisce quando si termina la sessione e si salutano gli allievi, ma continua in una sorta di co-creazione, condividendo le soluzioni.

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    Deep learning e blended learning sono le parole chiave del gruppo di lavoro, temi che ho anche approfondito in una ricerca successiva. Di seguito qualche riflessione emersa dal confronto con i colleghi.

    Il blended learning può risultare una grande opportunità sia per i discenti, sia per i formatori, in quanto l’aula si apre a nuove esperienze formative e si arricchisce. Richiede, tuttavia, un aggiornamento costante del formatore che deve conoscere molto bene i nuovi mezzi e devices per poter effettuare la scelta più opportuna. L’offerta formativa e i materiali devono essere adeguati alla fruizione in mobilità o sul web. Quali i rischi?
    •mancanza di coerenza tra gli obiettivi formativi e le scelte fatte in termini di supporti
    •mancanza di tempo per l’aggiornamento e lo studio approfondito soprattutto nel caso di formatori inseriti in grandi realtà aziendali.

    La motivazione è alla base di ogni percorso sia di aggiornamento del formatore sia di fruizione del discente. Senza una forte motivazione non si raggiungono gli obiettivi formativi prefissati.

    Considerando il blended learning ho voluto approfondire il settore del M-learning. Conosco alcune piattaforme MOOC per l’e-learning, perché ho seguito corsi online organizzati da Google o da Coursera e Iversity. Si tratta in genere di corsi da seguire sul pc, perché richiedono un livello di concentrazione elevato sia per la lingua straniera in cui sono erogati sia per i contenuti che prevedono esercizi da eseguire e livelli d’apprendimento impegnativi. Non ho ancora seguito un corso totalmente mobile e in podcast.

    Leggiamo insieme la definizione di M-learning data da Wikipedia:

    M-learning è un blend dedotto da mobile e learning, indica l’apprendimento con l’ausilio di dispositivi mobili come PDA, telefono cellulare, riproduttori audio digitali, fotocamere digitali, registratori vocali, pen scanner, ecc.’

    Questa modalità è legata al concetto di lifelong learning. Si apprende sempre ed ovunque.

    Un esempio di M-learning interessante è quello MOOC dell’Università degli Studi di Napoli Federico II con la piattaforma Federica Web Learning. Cosa la caratterizza? L’accesso a podcast delle lezioni su smartphone e tablet, oltre ai classici contenuti video, etc.

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    Altra piattaforma che mi ha incuriosito per l’innovazione nel VR (virtual reality) è Google for education. Leggiamo sul sito che l’app è utilizzata da 50 milioni di users in 190 nazioni.

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    Nella presentazione viene evidenziata la co-creazione di moduli formativi attuata da docenti e studenti e l’ampia disponibilità di tools gratuiti. Nella piattaforma è accessibile anche il progetto ‘Expeditions Pioneer Program’ che offre ai docenti il supporto di un team di Google per apprendere l’uso della piattaforma di virtual reality per l’apprendimento scolastico. E’ sufficiente farne richiesta, indicando l’istituto scolastico e il paese. Non si apprende solo, si vivono nuove esperienze!

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    Queste nuove modalità d’apprendimento non sostituiscono il rapporto docente/discente in aula, ma lo arricchiscono e rendono più immersivo. Resta il problema della formazione dei trainer, gap che Google intende colmare.

     

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